Describe tres formas de comunicarse … 6

Describe tres formas de comunicarse ... 6

Me levanté y empecé a caminar por las treinta pies en la escena. Dentro de aproximadamente treinta segundos después de comprometerse con este hombre, él se calmó en hacer frente a la situación de forma más racional. Utilizando los principios en este artículo una furiosa, desvaríos, en lugar del hombre infantil, en un conflicto agresivo con dos vendedores de billetes, fue cambiado de nuevo en un adulto racional, capaz de llegar a la resolución sobre el conflicto. ¿Cuál fue la magia? Los principios y leyes naturales que promueven la resolución efectiva de conflictos.

La realidad no deseada vs verdadero conflicto

Antes de que podamos abordar eficazmente el conflicto que necesitamos para determinar si se trata de un conflicto o simplemente, lo que llamamos, la realidad no deseada. la realidad no deseada difiere de conflicto en que se trata de algo que es poco probable que cambie. O, si se cambia, se necesita una gran cantidad de tiempo y energía a partir de un nivel de liderazgo o de la alta dirección. Es posible cambiar pero el cambio es poco probable en un futuro próximo. Por lo tanto, no es más que la realidad no deseada. Y hacer frente a una realidad no deseada es diferente de tratar el conflicto. Tomamos decisiones jerárquicas lo largo de nuestra vida. Cada decisión, en cada nivel de la jerarquía, viene con parámetros, limitaciones y ciertos dados que son realidades no deseadas. En nuestros seminarios sobre gestión de conflictos vamos a pedir a la gente desde el principio para estimar el tipo y la cantidad de conflictos que existe. Los números son por lo general bastante alto. Después de una definición y discusión acerca de la realidad no deseada, los números que representan la cantidad de conflictos presentes son mucho más bajos. La cantidad de verdadero conflicto que se produce desde la perspectiva de esta misma gente es relativamente pequeño cuando nos eliminar a su necesaria, pero no deseada, la realidad.

  • Agresivamente tratar de resolver el conflicto, o
  • Retirarse del conflicto, con la esperanza de que se resolverá o desaparecer. Este es un resultado natural de nuestra psicología interior.

Cuando percibimos amenaza respondemos naturalmente con el síndrome de lucha o huida. La intensidad de la respuesta está en proporción directa a nuestra percepción de la amenaza. La «lucha» respuesta es atacar agresivamente a cualquier amenaza o percepción de conflicto y tratar de resolver en todo lo que podamos. La «huida» es huir del conflicto, de ignorarlo hasta que, con suerte, no existe nunca más.

Conflicto varía en intensidad. Una forma menos del conflicto es cuando dos personas, tienen dos diferentes agendas, perspectivas, ideas o deseos. Dos personas en la negociación pueden encajar en esta categoría. Cada persona, no necesariamente querer la otra persona pierda, pero sin duda con ganas sus necesidades o deseos personales Met, tratará de presionar para una resolución a su favor. Incluso dos buenas ideas pueden ser una situación de conflicto. Estas ideas en conflicto tienen a su amenaza núcleo. Una idea, si se aprovechan, pondrá en peligro la existencia de la otra idea. En el otro extremo del espectro de los niveles de conflicto es un conflicto que busca la aniquilación de la perspectiva del otro lado y la gente.

El conflicto no es intrínsecamente malo, sin embargo. El conflicto puede llevar a cabo nuevas ideas o la conciencia sobre el tema en cuestión. Se puede presentar una inquietud sorda que necesita ser tratado. Conflicto en realidad puede unificar a la gente. El conflicto no es malo en sí mismo. It \ ‘s cómo hacer frente a los conflictos que trae buenos o malos resultados. Así como podemos realizar la resolución de conflictos tiene efectos de larga duración.

El equipaje puede amplificar Conflicto

Uno de los componentes mágicos de resolución de conflictos es como sus efectos son tan duraderos. Una persona puede hacer, un millón de cosas más que mil cosas correctas maravillosamente bien, pero que uno, mal gestionado momento el conflicto puede tener más efecto que todas las «cosas correctas» juntos. Cuando el conflicto se maneja bien, los resultados son una mayor confianza y una más sólida base para ser más eficaces en la resolución de conflictos que la próxima vez que ocurra.

Si hay una gran cantidad de este tipo de equipaje en sus instalaciones puede que tenga que hacer un poco de limpieza de la herida antes de que pueda curar. Llevando a la gente a través de un proceso de enterrar el hacha de guerra, que perdona la gente del pasado, dibujando una línea en la arena y la decisión de avanzar juntos, tratar a cada nueva experiencia como sólo eso, y no una extensión de la edad, puede ser la poderosa paso necesario para comenzar a hacer presente la resolución de conflictos tensa y eficaz. Frente a los conflictos en el ejercicio de equipaje es muy difícil. Nuestras manos ya están llenos.

Un sistema para la resolución de conflictos y gestión

Por lo tanto, si nos hemos diferenciado entre la realidad y la verdad no deseada conflicto, si sabemos lo que es un conflicto, si hemos enterrado nuestro equipaje, podemos pasar a la resolución de conflictos. Recuerde, sin embargo, que la resolución de conflictos es una pequeña parte de la gestión de conflictos. Entendiendo que el cuadro más grande puede dar lugar a la magia real de resolución de conflictos. Si pacientemente sigue un sistema básico, de seis pasos, y no tratar de conseguir la resolución antes de tiempo, se puede obtener mágicamente ganar / ganar resultados.

Paso uno: Desactivar la emoción para prepararse para el verdadero problema

It \ ‘s inevitable, la mayoría de las veces vamos a tener emociones en situaciones de conflicto. Nuestra posición no es erradicar la emoción, sino para controlar nuestras emociones en lugar de nuestras emociones estar en control de nosotros. ¿Cómo controlar las emociones? ¿Cómo puede mantener las emociones de ser la fuerza predominante en un episodio de conflicto?

Es raro que alguien introduzca un episodio de conflicto con usted y expresar, «Escucha, estoy en conflicto con usted y yo soy el problema. ‘ En su lugar es, «… usted es el problema», y dicen que con una generosa porción de emoción agitó en. Rara vez hay un proceso orientado a la solución problema impulsada cuando se trata de la resolución de conflictos. En su lugar, es un proceso de auto-protección culpa impulsada.

El principal contribuyente a esta postura defensiva mutua es la emoción que, o siente la otra persona. Uno de sus mejores amigos en la resolución de conflictos es la objetividad. Su mayor enemigo es una defensa subjetiva de uno mismo. La emoción puede reducir la objetividad y aumenta la defensiva. La emoción es el combustible que perpetúa la resolución de conflictos ineficaces.

¿Cómo se controla la emoción? Para controlar la emoción en otra persona, debemos igualar su intensidad y entregar el mensaje, «Te escucho. Yo entiendo que está diciendo» X «y yo estoy dispuesto a trabajar en él con usted! ‘ Estos son los dos conceptos que la gente quiere oír cuando está en conflicto con nosotros, que escucha a ellos y están dispuestos a hacer algo acerca de su problema. Nuestro, el modo por defecto natural, sin embargo, es la defensa de nuestro «yo». Esto es natural debido a la amenaza que se percibe en el centro del conflicto. Nuestras defensas naturales se levantan. Esta respuesta autoconservación hace que la otra persona para defenderse a sí mismo, perpetuando un conflicto uno contra el otro, en lugar de un conflicto por un concepto o tema. el control de las emociones es el primer paso para conseguir lejos de centrarse en acusarse mutuamente, para determinar cuál es el problema real es el conflicto.

El uso de frases con sentido, que se habla realmente, que hablan de la comprensión puede controlar la emoción en la otra persona. «Entiendo que se sienta de esta manera,» o «Puedo ver su punto,» o «Me puedo imaginar a mí mismo sentir de esa manera a, ‘son formas de retratar genuinamente comprensión. Esta comprensión y aceptación tiende a disminuir la emoción de la otra persona. Si la otra persona es demasiado emocional para comunicarse, sin embargo, tendrá que alejarse del momento y de acuerdo en hablar más adelante.

Hay una variedad de técnicas que podemos utilizar para controlar las emociones en nosotros mismos, todo ello con el objetivo de conseguir que el verdadero problema, la preocupación detrás del conflicto. Una forma es tomar un tiempo fuera. Distanciarse de la cuestión con el tiempo y el espacio puede traer de vuelta a la objetividad y disminuir la emoción. Conscientemente dejando a un lado el deseo de defender a sí mismo y buscar en serio y se centran en el tema central incrustado en la comunicación frustrada procedente de la otra persona es otra manera.

La forma más eficaz de controlar nuestras emociones es el uso de una técnica psicológica de cambiar nuestra perspectiva. En realidad, es bastante simple y puede que no parecen tener el poder de controlar nuestras emociones cuando se mire al principio. Pero hemos tenido una multitud de informes de lo bien que funciona esta sencilla herramienta.

Cuando se encuentre en el momento de la reacción de la otra persona y la situación desde la perspectiva de cuál es su situación, sus emociones se elevan debido a las respuestas condicionadas interiores. Cuando somos capaces de cambiar ese punto de vista, no se dan las mismas respuestas condicionadas. Esto es lo que quiero decir específicamente: imaginarse a sí mismo viendo a sí mismo hablando con la persona en conflicto con usted. En otras palabras, mover su punto de vista a través del cuarto de imaginar cómo se vería como para mirar a sí mismo en esta interacción. Ese simple cambio de perspectiva le dará una posición más objetiva. Puedes probarlo ahora mismo estás leyendo esto. Imagínese mirando a sí mismo leyendo estas palabras. Observe cómo cambia su punto de vista. Cuando \ ‘re emocional, sus emociones cambiarán también y que llegarán a ser más objetiva.

De-la emoción se fusionan para prepararse para el tema. El problema real es generalmente enmascarado bajo las cuestiones emocionales. Para reaccionar a la emoción sabotear nuestra capacidad para llegar a la verdadera cuestión. De hecho, cuando reaccionamos a un individuo emocional con más de nuestra propia emoción que realmente puede alimentar el problema.

Segundo paso: escuchar y aceptar tema percibida de la persona

La aceptación no es sinónimo de acuerdo. Podemos no estar de acuerdo con el tema de la persona es la educación. Si no aceptamos que, sin embargo, la persona se siente obligado a seguir hablando acerca de su problema hasta que \ ‘re \ convencido de que lo ha oído, y lo aceptamos. Una vez que la emoción se ha controlado entonces es importante seguir haciendo preguntas aclaratorias, con la actitud de auténtico interés, para entender por completo el asunto de raíz esta persona está hablando. Usted debe entender por completo antes de poder pasar a la siguiente etapa o resolver el conflicto. Stephen Covey dice: «Tratar de entender antes de tratar de ser comprendido. ‘ Este es el segundo paso en nuestro proceso de gestión de conflictos.

Hay una diferencia sutil pero profunda entre las frases, «Estoy de acuerdo en su preocupación de …» y «Estoy de acuerdo con su preocupación de … ‘Puede ponerse de acuerdo sobre el hecho de que esta persona tiene una preocupación y se puede estar de acuerdo en lo que es su preocupación, pero usted no tiene que estar de acuerdo con la preocupación. Para hacer efectiva la gestión de conflictos, la persona debe entender que aceptamos y entendemos. Esto es suficiente.

¿Cómo haces esto? Al hacer el segundo paso completamente antes de pasar al paso tres. No indique nada acerca de su posición o punto de vista hasta que haya introducido el paso tres. Don \ ‘t tratar de racionalizar, justificar o defender uno mismo. No trate de explicar su punto de vista o la comprensión. Basta con escuchar y aclarar hasta que ha oído todo lo que tienen que decir.

Tercer paso: Obtener permiso, hablar lo que está en su mente

Decir algo como esto: «Ahora que he escuchado y aceptado sus problemas, preocupaciones y perspectivas, ¿puedo decir el míos? Reconozco, que son diferentes de sus puntos de vista y yo no estoy afirmando mina de tener la razón. Pero si van a trabajar juntos hacia la resolución, es importante tener en mis temas sobre la mesa también. ¿está de acuerdo? Si la persona dice que sí, entonces usted es libre de hablar lo que está en su mente, con sus puntos de vista, razones, sentimientos y entendimientos. Si la persona dice que no, entonces usted necesita para volver a la etapa dos, o si está en un punto muerto y la necesidad algunos facilitación, mediación o arbitraje.

Una regla básica de la gestión de conflictos es la siguiente; No vaya a donde la otra persona no lo es. Si su emoción llamaradas re, volver a la desactivación de la emoción. Si todavía tienen que decir lo que piensan, debe volver al paso dos. No se puede resolver el conflicto, a menos que los dos están en la misma página. It \ ‘s una regla de gestión de conflictos. En realidad es una regla de vida.

Cuando usted es capaz de hablar lo que \ ‘s en su mente, lo hacen de manera objetiva, no amenazante, no crítico. Evite tratar de defender a uno mismo. Manténgase en el tema. Una herramienta que es útil para mantener tanto de la objetividad es la de escribir tema central de la otra persona y la preocupación. A continuación, puede escribir el suyo también. Eso hace que ambos tienen el mismo peso en la discusión. Si la persona comienza a discutir con sus palabras suavemente recordarles que las escucharon y usted \ ‘d apreciaría si usted podría hablar completamente lo que está en su mente también. Las siguientes palabras pueden ayudar, «Gracias por saltar y estar dispuesto a resolver esto, pero yo creo que puede ser útil para los dos si hemos escuchado mis problemas y preocupaciones también. Su tema fue» X «y su preocupación era» Y. ‘ Déjeme decirle mina entonces me gustaría saber cuál es su respuesta. » El tercer paso es hablar lo que está en su mente por completo, que te prepara para el paso cuatro.

Paso cuatro: Solicitar un acuerdo sobre sus problemas y preocupaciones

Una vez que haya hablado, solicitar un acuerdo sobre el hecho de que la otra persona ha escuchado el mensaje completo. Decir algo como esto: «Ahora que te he dado mis puntos de vista sobre esto, ¿acepta que, a pesar de que difieren de los suyos, estos son mis problemas y preocupaciones? Si la persona no lo hace, les pregunta qué parte no entienden. Recuérdeles que no está tratando de convencerlos de sus perspectivas, sólo para afirmar que, con el objetivo de ambos comprender todas las perspectivas, problemas y preocupaciones . por lo general, para ayudar a la otra persona a ver que son no hacer nada en este momento, pero escucha y acepta que no tiene estos problemas y preocupaciones que les permite llegar a la aceptación de sus problemas como sus problemas. y aquí es donde se produce realmente la magia.

Estamos tratando de llegar a una resolución. Nosotros \ ‘ve dicha resolución es una parte de la gestión de conflictos y no ha permanecido de manera efectiva por sí sola. Si usted \ ‘ve realmente y los pasos completamente hecho del uno al cuatro, el quinto paso casi ocurre espontáneamente.

Paso cinco: trabajar juntos hacia la resolución

Cuando los dos individuos en un episodio de conflicto realmente entienden entre sí \ ‘s perspectivas, problemas y preocupaciones en general hay una buena voluntad de trabajar juntos hacia una solución de ganar / ganar. Para comenzar el paso cinco revisar los problemas y preocupaciones de ambas partes para garantizar la claridad y la comprensión. Entonces le preguntas a la otra persona si están dispuestos a trabajar con usted para hacer un poco de pensamiento de posibilidades para que ambos puedan obtener lo que desea. Esto pone su energía en conjunto en una dirección positiva, trabajando juntos en el mismo equipo.

Sexto paso: Cierre y estar de acuerdo en dejar ir

La gente suele ver conflicto en eventos episódicos cuando, en realidad, la mayoría de las veces, el conflicto del momento está montando en la dinámica de los episodios de conflicto anteriores. ¿Cómo fue la anterior resolución de conflictos por lo general determina el comienzo de la dinámica de la siguiente. Los sentimientos y los problemas que vienen de resolución de conflictos anterior incompleta o no cumplida se almacena y se desataron en el próximo episodio de conflicto. Es muy importante, por lo tanto, que usted de acuerdo en que el cierre de la edición actual de conflictos y de acuerdo en dejar que se vaya a medida que avanza.

A veces esto es más fácil decirlo que hacerlo. Si ambas partes se ponen de acuerdo para tener finalización y el cierre, sin embargo, es más fácil que dejar de lado la dinámica de este episodio actual y no dejar que la acumulación de equipaje.

Si usted quiere recordar nuestra versión más simple de un sistema de gestión de conflictos pensar en estos cuatro C \ ‘s:

Conflicto es inevitable. Cuando encuentre la preocupación detrás del conflicto, la persona en conflicto con que realmente se convierte en su aliado, trabajar con usted hacia el bien mayor. Mantener sus emociones bajo control, encontrar la preocupación central detrás del conflicto y utilizarlo como una oportunidad de aprendizaje para encontrar un ganar / ganar para ambas personas. Estos seis pasos le ayudarán a ser más eficaces en conseguir resolver un conflicto: a calmar las emociones, escuchar y aceptar, obtener el permiso y hablar, solicitar un acuerdo, trabaja hacia la resolución, cierre y están de acuerdo en que dejar ir.

Bill y Joann Truby son autores, consultores y altavoces, que se centran en ayudar a los individuos a alcanzar la realización personal y las organizaciones a aumentar su rendimiento. Ellos son los fundadores de Truby Logros: http://www.trubyachievements.com

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